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文:和君咨询助理咨询师 陈鹏山
 
2014年5月,万科周刊发布《事业合伙人宣言》,由此拉开了万科事业合伙人的大幕,“员工持股计划”让员工持股,人人成为经营者;跟投计划让心怀创业梦想的项目经理有机会实现其创业和暴富梦想,而得益最大的还是万科,经过合伙人制度和其他激励制度的推出,万科迅速发展,稳坐地产龙头的地位,即使在2015年宝万之争中依然不改其色。除此之外,海尔、阿里、复星、乐视、华为、小米、美的等知名公司也推出合伙人制度,正如“职业经理人已死,事业合伙人已经到来”之言,事业合伙人已是诸多企业迅速发展的最佳路径之一,其势已不可挡。
 
本文就合伙人产生的原因、合伙人机制核心和合伙人机制设计需注意的关键点三个问题结合实际进行阐述。
 
一、 合伙人制度风靡当下的原因
 
首先,在知识经济时代的迅猛冲击下,知识资本的创造力激发是企业实现新一轮增长的关键,而掌握知识资本的高端人才和组织已不再满足于为别人打工,赚取薪酬,而是更关注自我价值的实现,这种近乎全民化的自我意识觉醒是我国事业合伙人愈演愈盛的直接诱因。
 
其次,中国改革开发已历经40年,改革开放红利出尽,很多企业发展在经历快速发展后,都遭遇了不同程度的发展瓶颈,为了突围瓶颈,一般都会选择进行相关行业或非相关行业的二次创业,而二次创业重在呼唤合伙人精神,吸引能够并且愿意共创、共担和共享的事业合伙人,助力企业的战略转型与落地。
 
最后,诸多企业家对“21世纪最贵的资源是人才”这个论调达成共识。因为很多优秀人才已经褪尽了以往“为老板打工”的色彩,转而向“做自己命运的掌舵者”变化,造成当今“求贤若渴,但不得”的局面,在此情形下,合伙人制度为此问题的解决提供了重要途径。
 
综上所述,合伙人制度开始走俏,许多企业竞相推出形式多样、创新的合伙人制度。
 
二、 合伙人机制设计的核心
 
合伙人机制核心在于呼唤合伙人精神,也就是寻找那些能共创事业,共享收益,最重要是共担风险和责任的优秀人才,正如:万科合伙人制度强调在“掌握自己的命运,形成背靠背的信任,一起做大事业,最后分享成就”,海尔合伙人制度强调“人单合一”。研究万科、阿里、联想和海尔的合伙人制度无不体现此核心。
 
在企业进行合伙人机制设计时,尤其在合伙人权责和利益分配时,必须重视合伙人共创共享共担的合伙人精神。选择合伙人需要本着“宁缺毋滥”的原则,设立严格的进入门槛,对合伙人进行严格的考核。在进行合伙人考核时,合伙人对企业文化的认可度、个人价值观、对事业的态度和责任心的评价必须置前,这是评价合伙人是否“靠谱”基本和先决条件,如果不满足则免谈,随后才是对合伙人能力和资源掌握程度的评价,如此就能尽可能避免“一个合伙人坏了一整个公司”的弊端。
 
三、 合伙人机制设计
 
需要重点考虑以下五个方面。
 
1. 合伙人进入机制
包括合伙人筛选、考核、进入流程等,重点在于合伙人资格评价,包括合伙人自身价值观和能力资源两方面的评价判别,确保合伙人在与公司共创共享共担的前提下,助力公司的业绩增长和战略转型落地。
 
2. 合伙人考核机制
合伙人进入之后,必须承担相应的考核指标,考核指标需要根据公司的战略要点设定,设定时务必具体、可量化,便于考核,易于操作。
 
3. 合伙人激励机制
合伙人激励机制必须保证“责、权、利”的对等,让合伙人的付出能够得到对等甚至超额的回报。为了体现合伙人的共创和共担精神,在权责设置时需保存适度“灰度”,权责划分太清反而不利于合伙人制度的实施。
 
4. 合伙人行为约束和风险防控
根据不同公司的具体情形,在合伙人日常运营过程中,进行不同程度的放权,需针对性约束合伙人行为,以防因其个人行为造成对公司主体的损害,包括业绩、名誉和法律风险。
 
5. 合伙人退出制度
实现合伙人“有进有出”是合伙人机制的核心之一,尤其退出机制,既为合伙人提供退出通道,同时,如果遇到不良合伙人,可以强制辞退,并保留对其追索损失的权力,旨在对合伙人进行约束,包括业绩和个人行为方面。
 
除以上五个方面,合伙人机制设计时还需要明确合伙人的日常管理,公司平台为其提供的公共服务,业务对接流程和指引等内容,便于合伙人消除心中隐忧,快速开展工作,与公司一起走向明天。
 
以上便是对合伙人制度的一些理解,随着合伙人制度的继续发展和演化,势必会产生其他贴近中国实际的合伙人形式和精神,让我们拭目以待。